utca_panorama.png
A konfliktusok jellemzője
 
Az élet minden területén, a családban, a politikában, a munkahelyen jelen vannak a konfliktusok. Ezek megítéléséről eltérőek a vélemények. Vannak, akik ezt minden esetben szervezetlenségből, szabályozatlanságból, az érintett felek helytelen magatartásából következő káros jelenségnek tartják. Más álláspontok szerint a konfliktus nem feltétlen negatív jelenség, mert a változások, a fejlődés szükségszerűen feszültségekkel jár, ezek nélkül a viszonyok megmerevednének. A munkahelyi gyakorlati tapasztalatok ez utóbbi álláspontot igazolják. A munkaügyi kapcsolatok terén, ahol az érdekegyeztetés, érdekvédelem a mindennapok része, kisebb vagy nagyobb mértékben szükségszerűen jelen vannak a véleményeltérések, érdekkülönbségek, ebből következően a konfliktusos helyzetek is.
Azokon a munkahelyeken, ahol a munkaügyi kapcsolatok területén nem jelennek meg feszültségek, ott feltehetően nem működik az érdekegyeztetés, a munkavállalóknak nincsenek képviselői, vagy erőtlenek, a megoldások hatalmi szóval születnek. A munkavállalói érdekek következetes képviselete, az érdekvédelem általában a felek közötti vitákkal, feszültségekkel jár. A munkavállalók képviselői ezért nem kerülhetik el a kisebb-nagyobb konfliktusokat, ezektől nem félni kell, hanem megtanulni megfelelően kezelni.
A konfliktusok jellemzően az olyan egymással kapcsolatban álló felek között jönnek létre, akik kölcsönösen függenek egymástól, és cselekedeteik hatnak egymásra. Amennyiben a feleknek eltérő céljai, érdekei, törekvései vannak, és ezek ütköznek egymással, vagy csak a másik fél rovására elégíthetőek ki, és ez a helyzet a felek egymással szembeni, többnyire ellenséges magatartásában is kifejeződik, konfliktusról beszélünk.
A konfliktus megoldásában a felek alapvetően kétféle magatartást tanúsíthatnak. Amennyiben a felek egyoldalúan a saját megoldásukat akarják rákényszeríteni a partnerre, figyelmen kívül hagyva annak törekvéseit, nyilvánvalóan élesedik, elmérgesedik a konfliktus, esetleg újabb területekre terjed ki, eszkalálódik. Ez az út könnyen vezethet oda, hogy a játszma végén mindkét fél rosszul jár, kárvallottként kerül ki a konfliktusból.
A másik út, hogy a felek kölcsönösen figyelembe veszik egymás érdekeit, törekvéseit és együtt keresik a megoldást a konfliktus feloldására.
Az első esetben a keletkezett konfliktus destruktív, a második esetben konstruktív irányba fog elmozdulni. A fentiekből következően a munkahelyeken is döntő szerepe lehet a megoldásban annak, hogy a létrejött konfliktust milyen irányba mozdítjuk el. A kezelésben azonban mindenekelőtt a konfliktus lényegének, okainak világos tisztázására, megértésére van szükség. A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy időnként a munkavállalók és képviselőik – első indulatukban a valódi vagy vélt érdeksérelem miatt – úgy lépnek fel, hogy elmulasztják a helyzet elemzését és rossz módszereket, eszközöket alkalmaznak, ezzel eleve hátrányos helyzetbe hozva magukat.
A munkavállalók képviselői nem engedhetik meg maguknak, hogy a helyzet pontos ismerete, a konfliktus okainak elemzése nélkül elhamarkodott lépéseket tegyenek, mivel a munkahelyi konfliktusoknak vannak olyan sajátosságai, amelyeket figyelembe szükséges venni.
 
A munkaügyi konfliktusok kezelésének néhány sajátossága
 
Az egyes felmerülő konfliktusok kezelésénél figyelembe kell venni azt a tényt, hogy a munkáltató és a munkavállalók képviselői között tartós viszonyrendszer létezik, hosszú távon kötelesek együttműködni. Amennyiben az aktuális konfliktust nem képesek megfelelően kezelni és az elmérgesedik, ez várhatóan kedvezőtlenül hat vissza a kialakult kapcsolatrendszerre, a viszony is megromlik. Szélsőséges esetekben visszamenőleg is veszélyeztetheti az elért eredményeket, eszkalálódhat a konfliktus. Erre is voltak példák az elmúlt időszakban a kollektív szerződések felmondásával, vagy a szakszervezeti tisztségviselők, üzemi tanácstagok törvénytelen eltávolításával.
Amennyiben azonban egy aktuális konfliktust képesek vagyunk együttműködve, mindkét fél számára megfelelő, elfogadható módon megoldani, ez kedvezően hathat ki a működő munkaügyi kapcsolatokra.
A munkahelyi konfliktusok kezelésénél nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt sem, hogy a felek között nincs kiegyensúlyozott erőviszony, hatalmi egyensúly. A munkáltatónak rendelkezésére állnak olyan döntési lehetőségek, amelyekkel egy konfliktust hatalmi szóval is megoldhat. Természetesen ennek lehetnek számára kedvezőtlen következményei is. A munkáltató kedvezőbb pozícióban van az információk, a rendelkezésére álló szakapparátus tekintetében is. Ezek a munkavállalói oldalnak nem, vagy csak korlátozottabb mértékben állnak a rendelkezésére. A viszonyrendszerhez az is hozzátartozik, hogy a munkavállalók képviselői gyakran egzisztenciálisan is függenek a partnertől. Ez a helyzet abban teszi érdekeltté a munkavállalók képviselőit, hogy a kapcsolatok rendezetten, jól működjenek, a konfliktusok megoldásában együttműködők legyenek. Természetesen ez nem jelentheti a megalkuvást, konfliktusok elkerülését, sőt esetenként erőt is tudni kell felmutatni, nyomást gyakorolni a törvények adta kereteken belül, de az eltérő erőviszonyokkal kalkulálni kell.
A munkaügyi konfliktusok megoldása szempontjából kedvezőnek ítélhető az a körülmény, hogy a munkáltató és a munkavállalók között az érdekellentétek mellett számos kérdésben érdekazonosság is létezik. A cég stabil működése, fejlődése, a jó munkahelyi közérzet és még számos tényező olyan közös érdekek, amelyekre alapozva az érdekellentétből fakadó konfliktusoknál az együttműködésre ösztönözhetik a feleket. Senki nem érdekelt a munkahelyen a bizonytalanságban, a feszült légkörben, a másik fél kiszámíthatatlan magatartásában. A munkáltatókat a jövőben az is ösztönözheti a konfliktusok konstruktív megoldására, hogy az állami támogatások és közbeszerzések pályázat útján történő elnyerésénél feltétel a rendezett munkaügyi kapcsolatok megléte. Így egy elmérgesedő konfliktust követően esetleg jogerős elmarasztalásuk következtében jelentős pénztől eshetnek el.
A munkaügyi konfliktusok munkahelyi sajátosságai közé tartozik, hogy a belső viszonyok számos kérdésben szabályozottak. Törvényben szabályozottak a munkaügyi kapcsolatok, és lehetőség van kollektív szerződésben, üzemi megállapodásokban további szabályozásokra is, beleértve a konfliktusok során követendő eljárásokat, magatartásokat is. Ezek hatékonyak lehetnek az éles összeütközések megelőzése szempontjából is. Lehet, hogy a megállapodások, szerződések megkötése éles vitákkal, feszültségekkel jár, de ha megkötésre kerültek, jelentősen csökkenthetik a jövőre nézve a napi viták gyakoriságát.
 
Goldmann Tamás (ProjektNavigátor Kft.)